חזרים למשרד. עבודה היברידית. ההתפטרות הגדולה. כותרות שניתקלים בהם מדי יום, בחדשות, במשרד, בחדר ישיבות. המגפה שינתה את לקסיקון העבודה לנצח. סוגיות העומדות בפני ארגונים עולות מכל הכיוונים וככל הנראה הן שישפיעו על מי מהאירגונים דועך ומי משגשג.
כסטודיו שמתמקד בתכנון ועיצוב סביבות עבודה אנו עוקבים אחר המגמות והתנודות, וניזונים ממה שעולה בשטח, או במחקרים האחרונים בקרב עובדי משרדים גלובליים. חלק מהממצאים מפתיע במובנים רבים ומחזק במובנים אחרים. לדוגמה, פי שניים מהאנשים אומרים שמעדיפים לעבוד בבית, לבלות שעות בצפיפות על שולחנות שנועדו לאכילה, או על ספות הסלון – מלעבוד במשרד, שאמור להיות מתוכנן כך שיעזור לאנשים לעבוד טוב יותר. מה השתבש כאן?
אנחנו לומדים שמרחק מרחיק, או לפחות לא גורם ללב להתקרב. האטלנטיק כינה את התופעה "trust recession -"מיתון האמון". הנתונים מראים שככל שאנשים רחוקים זמן רב יותר זה מזה, כך הם פחות סומכים זה על זה. זה נכון גם לגבי מנהלי ארגונים ועובדים, או עובדים מול עמיתהים. ללא אמון, חדשנות, פרודוקטיביות ושימור, הכל בסיכון. מנהלי ארגונים יודעים שהם צריכים לקרב בין אנשים – 87% מהאנשים צפויים לבלות לפחות זמן מה במשרד, זאת על פי המחקרים האחרונים.
בסתיו 2021, חוקרי WorkSpace Futures ניתחו תגובות של כמעט 5,000 עובדי משרד ב-11 מדינות. הנתונים חשפו 5 טעויות מרכזיות שמנהלי ארגונים עלולים לעשות בנוגע למקום העבודה ומה שאנשים באמת רוצים במשרד.
טעות מס' 1: התייחסות "לטאלנט" כאל עיסקה
Harvard Business Review מדווחה שחשוב מאד שמנהלי חברות יפעלו כדי לבנות מחדש את יחסי אמון – עם העובדים שלהם. עיהם לדאוג לשמר את אותם יחסים לאורך זמן. מנהלים אלו לא מסתכנים בהגברת ההתשה של העובדים, בפרודוקטיביות נמוכה יותר או בעיכוב החדשנות. אנשים רוצים להרגיש שייכים, להרגיש מוערכים ושיש להם תחושת איזון בין עבודה לחיים פרטיים.
באופן מפתיע, היכולת לעבוד מרחוק או פיצוי שאינו מספק, מדורגים כפחות חשובים במחקר של מקינזי שנערך לאחרונה. זה לא אומר שאנשים לא רוצים גמישות או לא מעוניינים להרוויח יותר כסף. אבל מיקוד המאמץ במשיכת ושימור כישרונות ("טלנטים") במדיניות של מתן שכר גבוה וחופש לעבוד מרחוק יוצר מערכת יחסים של "עסקאות" וזו טעות. הנהלות לא מבינותם עד כמה מקום העבודה עצמו חשוב. כאשר חוקרים השוו גורמים כמו הכנסה, נסיעה לעבודה, קביעות ואפשרות לעבודה היברידית, הם הופתעו לגלות שהמניע החשוב ביותר למעורבות עובדים, פרודוקטיביות ותחושת חיבור לתרבות הוא האם אנשים אוהבים לעבוד מהמשרד שלהם.
כשמדובר בשימור "טלנטים", פרמטר הקביעות הוא היחיד שמדורג גבוה יותר מאשר הפרמטר האם אנשים אוהבים לעבוד מהמשרד.
אנשים שאוהבים לעבוד מהמשרד שלהם הם:
|
33% מעורבים יותר |
30% מחוברים יותר לתרבות |
9% פרודוקטיבי יותר |
20% אלו שפחות סביר שיעזבו |
בשורה התחתונה ולפי מה שעולה ממחקר ב- 11 מדינות, הפרמטר המוביל הוא האם אנשים אוהבים את המשרד שלהם. פרמט קריטי ובמובנים רבים מנהלי חברות רבים לא מבינים זאת. אנשים שאוהבים לעבוד מהמשרד שלהם, מעורבים יותר באופן משמעותי ומחוברים לתרבות החברה שלהם, הם נוטים פחות לעזוב ופרודוקטיביים יותר.
טעות מס' 2: שינוי מדיניות, לא מקום
על ידי אימוץ מודלים של עבודה היברידית ומעבר למרחבים שאינם מוקצים לעובדים באופן אישי, ארגונים יוצרים קבוצה חדשה של "נוודים במקום העבודה". אנשים ללא "בית אמיתי" במשרד. בעוד שזה עשוי לחסוך את עלויות הנדל"ן, מנהלי חברות צריכים להתייחס גם לתחושת הבידוד והבדידות שאנשים חשו בשנתיים האחרונות. עבודה היברידית דורשת דרכי עבודה חדשות וציפיות העובדים השתנו – המשרד הישן לא יכול כבר לפתור את הצרכים החדשים האלה.
מדוע אנשים עשויים לאהוב יותר לעבוד מהבית
|
בבית 70% יש משרד פרטי או אזור עבודה ייעודי |
במשרד 51% עבודה בתוכנית הפתוחה |
באופן לא מפתיע, כשאנשים עובדים במשרד הם נוטים יותר לשבת בשטח הפתוח, שם עמיתים לעבודה עשויים להסיח את הדעת אפילו יותר מהילדים או הכלב בבית. זה גם לא מפתיע, בהתבסס על פרדיגמות קיימות במשרדים בהם יושבים בשטח הפתוח הרבה יתר עובדים (57%) ממנהלים (37%) . הבדל זה ברמת הקנטרול שיש לאנשים על הפרטיות שלהם בבית, בהשוואה למשרד, יכול לתרום לכך שאנשים מסוימים מעדיפים לעבוד בשולחן פינת האוכל בבית. עם זאת, נכון לעכשיו, אנשים בכל הארגונים מדווחים על אובדן שטחים שהוקצו להם אישית.
|
בכל הארגונים -10% |
בארגונים גדולים* -15% *10,000+ עובדים |
בשורה תחתונה: מקום העבודה צריך להשתנות כדי להתאים להתנהגויות ולדפוסי העבודה החדשים ולעשות עבודה טובה יותר כדי למשוך אנשים חזרה וליצור תרבות מרתקת בסביבת העבודה. יש להציע לאנשים יעד חדש: "שכונת צוות" – שתספק להם תחושת שייכות, מקום נוח ומוכר למצוא בו את חבריהם לקבוצה ולהרגיש בו בבית. היכולת להזמין לעצמך סביבת עבודה יכולה לעזור לתיאום ציפיות במקרה ומגיעים למשרד כשלא מוקצה להם עמדות עבודה אישיות. בהתאם למטרות הארגון, הבנה מה מושך אנשים למשרד ומה לא, ההנהלה יכולה להתאים את מדיניות העבודה ההיברידית לאסטרטגיית הנדל"ן. לדוגמה, במקום להקצות משרדים או סביבת עבודה על בסיס היררכיה, להקצות זאת בהתבסס על התדירות שבה אנשים נמצאים במשרד.
טעות מס' 3: מפספסים את הנקודה – אנשים רוצים קונטרול + שייכות
מנהלי חברות מתמקדים ביצירת מדיניות גמישה יותר, אך מודלים היברידיים לבדם אינם מתייחסים לגורמים חשובים אחרים כמו רצון לשליטה, תחושת שייכות וצורך בפרטיות. זה מפתיע לראות עד כמה אנשים מרגישים חזקים לגבי רמה מסוימת של קונטרול ובעלות על המרחב שלהם בעבודה.
אנשים נוטים יותר לבחור בסביבת עבודה שמוקצית להם אישית על פני עבודה מרוחקת יותר.
מתוך 11 המדינות שהשתתפו בסקר (לדו"ח המלא), רק אוסטרליה, קנדה ובריטניה תומכות במגמה זו ומעדיפות גמישות רבה יותר על פני סביבת עבודה שמקצה עמדות אישיות. ברור שיש מתח בין אנשים שאומרים שהם רוצים לעבוד מהבית והם גם רוצים חלל מוקצה באופן אישי במשרד. זה אינדיקטור לכמה חשוב שתהיה לעובדים תחושת שליטה על חוויית העבודה שלהם.
בשורה תחתונה: מנהלי חברות רבים עוברים למודלים היברידיים של עבודה עם כוונות טובות – כדי להעניק לאנשים אוטונומיה ושליטה רבה יותר על חיי העבודה שלהם. אבל מדיניות היברידית לבדה לא תיתן מענה לשליטה ולתחושת השייכות שאנשים מחפשים. הם רוצים יעד ומקום להרגיש בו בית בעבודה.
קרא את המאמר על משבר הפרטיות ההיברידי כדי ללמוד עוד
טעות מס' 4: לשכוח מפוקוס
הרגלי עבודה היברידיים חדשים פירושם שאנשים מבלים יותר זמן בווידאו – לבד ועם חברי צוות. למעשה, אנשים אומרים ששיתוף פעולה היברידי קשור לשני הצרכים המובילים והחשובים מאז המגפה: אבל, שיתוף פעולה הוא לא הצורך היחיד במשרד. אז בעוד שחלקם שוקלים חלל עבודה "לשיתוף פעולה בלבד", אם מנהלי חברות מתכוונים לפתות אנשים לחזור למשרד, אנשים זקוקים גם לגישה למרחבים פרטיים. ללא אפשרויות לפרטיות, מקום העבודה לא מתיחס לאופן שבו העבודה באמת מתבצעת. אנשים שעושים את הנסיעה למשרד לא צפויים לשתף פעולה כל היום. מרחבים פרטיים הוא אחד מהפרמטרים המובילים ברשימת העדפות של אנשים ומה שהם מעריכים יותר במשרד כיום. פרמרט הפרטיות עולה שוב ושוב כדבר חשוב ביותר עבור העובדים:
מהם הדברים שאנשים הכי מעריכים במשרד
64% – חללי שיתוף פעולה היברידיים
62% – נישות לאדם יחיד למפגשים היברידיים
61% – פרטיות
58% – סביבות עבודה בהפרדה מלאה או חלקית
57% – חללי עבודה גמישים ושניתנים לשינוי
52% – ריהוט גמיש
52% – מרחבים לא פורמליים ליצירת קשר עם עמיתים
49% – מספר רב של חללים שיתופיים
47% – ריהוט משרדי בר קיימא.
בשורה תחתונה: הגיע הזמן להגדיר מחדש "קונטרול" ולהציע לאנשים אפשרויות לפרטיות בין אם יש להם משרד פרטי ובין אם לאו. במובנים רבים ההגדרה שלנו ל"בעלות" ושליטה כבר שונה. למשל נוח לנו "להחזיק" בית של מישהו אחר כשאנחנו משתמשים ב-Airbnb. לספק לאנשים יותר אפשרויות לפרטיות המשרדית שהם משתוקקים לה, יכול להיות הרבה דברים: משרדים פרטיים, חללי עבודה עם מחיצות "עוטפות" שמספקות פרטיות חזותית, או נישה, בוט, מובלעת או חללי עבודה שניתנים להזמנה ושמירה מראש.
טעות מס' 5: הטיית הבוס
מחקרים קודמים מצאו שלמנהלי חברות יש מרחבים טובים יותר בעבודה מהבית, ובסבב המחקרים האחרון נמצא שלמנהלים שחזרו למשרד יש גם חוויות טובות יותר. בעוד שתפקידם עשוי לדרוש מרחב מסוג אחר, חשוב שמנהלי חברות לא יתנו לחוויה החיובית שלהם להעיב על האמפתיה למציאות השונה של עובדי משרד רבים ומה שהם חווים.
מי אוהב יותר לעבוד מהמשרד שלו?
אין זה מפתיע שמנהלי חברות מעדיפים את המשרד בהתחשב בגישה שלהם לפרטיות. למרות שמנהלים מקדישים פחות זמן לעבודת מיקוד (31%) מאשר עובדיהם (51%), יש להם הרבה יותר סיכוי שיהיה להם משרד פרטי.
למי יש סיכוי גבוה יותר שיהיה משרד פרטי?
בשורה תחתונה: לעובדים יש קול חזק מתמיד. מנהלי חברות צריכים לשקול כיצד לתת מענה לצורכי העובדים, במיוחד עבור אלה שחוזרים למשרד לאחר זמן ממושך. עליהם גם להכיר בכך שחוויותיהם של מנהלים ככל הנראה אינן תואמות את החוויות של רוב העובדים שלהם. מנהיגים צריכים לשקול שינויים במקום העבודה כדי לתמוך בקבוצה גדולה יותר של עובדים.
לכן בבואנו לתכנן מחדש סביבת עבודה היברידית נמליץ לאמץ ביצירתיות את הפתרונות החדשים, במטרה ליצור מקום עבודה משכנע וסביבה חדשנית שמתאימה לעידן חדש זה של עבודה היברידית.